Turnover e absenteísmo: confira o guia completo sobre esses indicadores

Turnover e absenteísmo são dois indicadores muito importantes na gestão de pessoas. Uma organização, para ser produtiva e competitiva, precisa contar com colaboradores engajados, que estão sempre presentes para o cumprimento de suas tarefas e tenham compromisso com a missão da empresa.

Cada colaborador é um ser humano único, portanto, necessita de estímulos distintos para se sentir motivado e empenhado com o seu trabalho. Esse fator representa um grande desafio para os gestores, que precisam criar estratégias eficazes para a retenção e engajamento dos talentos.

Pensando nesse desafio, preparamos um guia completo para você ficar bem informado e preparado para lidar com questões relacionadas ao turnover e absenteísmo na sua empresa.

Vamos entender os conceitos, como fazer os cálculos, quais os perigos envolvidos e como afastá-los investindo em benefícios eficientes para suas equipes de trabalho. Acompanhe!

1. O que é turnover?

O turnover, também referido como rotatividade, é um indicador que permite analisar a frequência com que os colaboradores se desligam da organização e novos talentos são contratados. Ou seja, é o processo natural de entrada e saída de funcionários de uma empresa.

Falar sobre turnover implica em fazer uma reflexão profunda sobre a organização, o que ela representa e o que oferece aos seus colaboradores. Isso deve incluir as condições de trabalho, ergonomia, relações pessoais, salários, propósito e pacote de benefícios.

Esse indicador não está restrito à força de trabalho, mas também diz respeito à alta gestão, sócios e todos que, de alguma forma, prestam serviços para a organização. A rotatividade pode acontecer por decisão do trabalhador em deixar a organização ou quando a empresa toma a iniciativa do desligamento, por motivos individuais ou coletivos, como é o caso das demissões em massa em tempos de crise.

Existem dois tipos de turnover observados em uma empresa, como veremos a seguir.

Turnover natural

O turnover natural proporciona à organização margens de flexibilidade para incorporar novos talentos, agregando novos perfis e ideias, e ao profissional a busca por melhores oportunidades de acordo com seus anseios. Tratam-se de aposentadorias, contratações e demissões que não afetam a continuidade produtiva da empresa e sua estabilidade no mercado.

Turnover intencional

Esse é o turnover que pode causar danos à estabilidade da empresa. Ele ocorre quando as demissões e contratações de pessoal estão vinculadas a políticas falhas da empresa como um todo ou do setor de recursos humanos. Nesse caso, a rotatividade de pessoal se dá, principalmente, devido à insatisfação dos colaboradores com as práticas e processos da organização.

A diferença entre uma taxa de rotatividade de pessoal natural e intencional, portanto, não é quantitativa, mas qualitativa. De fato, a taxa limite que separa o turnover natural do intencional, em termos numéricos, pode variar consideravelmente de acordo com o setor de atuação da empresa.

No setor da saúde, por exemplo, o índice aceitável de turnover é mais elevado, já que são atividades desgastantes emocionalmente para os profissionais. Sendo assim, é natural que eles queiram dar um tempo de algum cargo exaustivo ou deixar uma instituição por outra com carga de responsabilidades mais leve.

2. O que é absenteísmo?

O absenteísmo é um fenômeno bastante comum no mundo empresarial, tanto no setor público quanto no setor privado, e é um fator que pode prejudicar a capacidade produtiva e a organização interna de uma empresa. Por esse motivo, os gestores precisam ter atenção para os eventos de falta e, assim, identificar se ocorrem por uma causa justa ou por descaso do profissional com seu trabalho.

Falamos em absenteísmo e presenteísmo, que são indicadores distintos, mas complementares para o entendimento do compromisso do profissional com suas funções e jornada de trabalho.

Em uma descrição mais técnica, o absenteísmo consiste no não comparecimento ou abandono do local de trabalho e das funções que são inerentes ao trabalhador durante os horários em que deveria estar presente. Ou seja, o indivíduo não comparece ao trabalho e não cumpre com as responsabilidades da sua função.

Já o presenteísmo ocorre quando o trabalhador está sempre presente em seu local de trabalho, cumpre os horários de sua jornada, porém não é produtivo, ou seja, não cumpre com as tarefas de seu cargo, prejudicando o andamento da produtividade geral da equipe.

Os dois indicadores precisam de muita atenção do departamento de recursos humanos, pois não raramente estão relacionados a falhas sérias na cultura e clima organizacional, causando desmotivação e descaso do colaborador para com os objetivos da empresa.

3. Quais as principais causas do turnover e absenteísmo?

Os motivos que levam os trabalhadores a deixarem seus empregos, faltarem demasiadamente ou negligenciarem suas funções nem sempre são fáceis de perceber. Os mais comuns são ansiedade, falta de treinamento, estresse no trabalho, baixa remuneração, horário de trabalho longo demais, assédio, dificuldade nos relacionamentos interpessoais, liderança ruim ou outras questões de cunho pessoal, como prestar assistência a um membro da família.

O acompanhamento e análise dos indicadores são importantes para entender as causas e fazer correções nas políticas da empresa e no gerenciamento de recursos humanos para reduzir absenteísmo e turnover. É possível, por exemplo, intervir nas seguintes áreas.

Falta de oportunidades de crescimento dentro da empresa

Ninguém gosta de se sentir estacionado na vida pessoal ou profissional. Todos buscam um caminho de crescimento dentro de uma organização. Um colaborador desmotivado é um investimento perdido. Quando o profissional não vê a oportunidade de crescimento interno, ele se torna apático, desmotivado e entediado, o que interfere na sua produtividade e desejo de permanecer na organização.

Isso pode ser evitado com a criação de oportunidades de crescimento e desenvolvimento de habilidades para os trabalhadores. É importante investir em treinamentos para melhorar o desempenho no trabalho e em programas de desenvolvimento para ajudá-los a alçar voos mais altos em suas carreiras.

Salário inadequados

Nem sempre é possível competir em termos de salário com o resto do mercado. Nesses casos, é necessário estudar outras formas de gerar uma oferta de trabalho competitiva. Procure se certificar de que o salário oferecido não está muito longe do salário médio do setor para um cargo com responsabilidades semelhantes.

Também é importante contar com um bom pacote de benefícios, pois ele complementa o salário, reduz os gastos e coopera para a melhor qualidade de vida do trabalhador e de seus dependentes.

Má gestão interna

A maioria das empresas ainda conta com um sistema de hierarquia vertical. Esse sistema é útil para determinar quem gerencia quem e quem é responsável por quais atividades, mas ao mesmo tempo pode ser uma fonte de problemas.

Não se trata de eliminar a hierarquia na sua empresa, mas de esclarecer as tarefas de cada um. Quem é diretamente responsável por determinada equipe ou área e quem fiscaliza o trabalho de cada colaborador, além de garantir que a gestão seja competente e humanizada.

Clima organizacional ruim

A ocorrência de discórdias entre colaboradores e equipes é o caminho mais certo para a fuga dos talentos. Ninguém gosta de ir trabalhar todos os dias em um ambiente em que não se sente confortável e, se isso continuar por muito tempo, provavelmente resultará em desmotivação e abandono do trabalho.

Não se trata de fazer com que todos se tornem amigos dentro da empresa, mas para reter talentos é necessário fazer com que se sintam integrados e gerar um ambiente de cumplicidade e colaboração. Vale lembrar que o funcionário passa quase um terço do dia, pelo menos, no trabalho, então o fato de não se sentir confortável acaba incomodando a todos.

Metas exorbitantes

Um profissional trabalha pelo salário que recebe, pois precisa dele para viver e buscar por seus objetivos pessoais. Mas não é apenas o dinheiro que motiva o trabalhador. Existem muitas outras motivações e estímulos que o fazem se engajar em um negócio.

Um desses motivos é compartilhar um objetivo comum com os colegas e conseguir alcançá-lo. Se a meta da equipe for alta demais, de forma que não vejam como possam atingi-la, é bem provável que seus integrantes percam a motivação pelo trabalho.

Falhas no recrutamento e seleção

Selecionar um bom candidato para uma vaga é mais do que apenas escolher uma pessoa. Um bom candidato precisa ter as aptidões e habilidades ideais para desenvolver seu trabalho, mas você também precisa se certificar de que a pessoa se encaixa na cultura de sua empresa. O melhor talento do mercado não será uma contratação eficiente se ele não se adaptar ao perfil e valores da organização.

Falhas de comunicação

Não é à toa que a comunicação efetiva é uma das soft skills mais buscadas pelos recrutadores. Se a empresa não conta com um sistema de comunicação eficaz e profissionais aptos para informar as regras e processos de trabalho em mensagens de fácil entendimento, isso certamente causará transtornos, mal-entendidos e frustrações.

Quando o colaborador não consegue entender o que se espera dele, fica impossível realizar um bom trabalho. Isso resulta em desmotivação e desinteresse do profissional em realizar suas funções e permanecer na organização.

4. Como calcular o turnover e absenteísmo?

A análise de dados internos e a comparação com o mercado de trabalho são úteis para o planejamento dos processos seletivos e formação de equipes efetivas. As fórmulas apresentadas a seguir são utilizadas para calcular a rotatividade de pessoal.

Taxa geral de rotatividade de pessoal

(entradas no período + saídas no período / 2) / total de trabalhadores x 100

Imagine que a empresa tenha 60 colaboradores. No período calculado, 7 saíram e 5 foram contratados. O cálculo ficaria assim:

5 + 7 / 2 = 6

6 / 60 = 0,1 x 100 = 10

Então, a taxa de rotatividade dessa empresa é de 10%.

Taxa de rotatividade de pessoal negativa

Saídas no período / número de colaboradores no início do período x 100

Taxa de rotatividade de pessoal positiva

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Entradas no período / número de colaboradores no início do período x 100

A análise da rotatividade de pessoal pode ser detalhada, por exemplo, por departamentos, setores, filiais, perfis de colaboradores, entre outros. A manutenção dos dados históricos permite verificar, ano após ano, o impacto das políticas de redução da taxa de rotatividade.

Não existe um valor ideal dos vários índices, uma vez que o resultado é influenciado pelo setor econômico, pelas condições do mercado de trabalho e, pela dimensão da empresa, mas na maioria do casos, a taxa considerada aceitável é de 5%.

Para calcular o absenteísmo, precisamos dividir as horas de ausência pelas horas que os trabalhadores deveriam cumprir e, em seguida, multiplicar por 100. Assim:

Horas de trabalho no mês

7 (colaboradores) x 6 (horas de trabalho por dia) x 20 (dias no mês) = 840 horas/mês

Faltas do mês em horas

3 (colaboradores) x 6 (horas perdidas por dia) x 1 (dias no mês) = 18 horas/mês

Horas de ausência no mês (contabilizando os minutos)

6 (colaboradores) x 20 (minutos perdidos) = 120 min/60 = 2 horas/mês

Total de horas de absenteísmo

18 + 2 = 20

Taxa de absenteísmo

20 horas de ausência ÷ 840 horas de trabalho x 100 = 2,4%

5. Quais os perigos do turnover e absenteísmo?

A rotatividade de pessoal não diz respeito apenas aos colaboradores que são demitidos ou decidem se desligar espontaneamente. Ela também afeta os sócios, a direção e todos os que trabalham para o funcionamento da empresa.

As faltas no local de trabalho também impactam o bom funcionamento das empresas, aumentam os custos de manutenção das equipes, implicam uma maior rotatividade e uma produtividade reduzida.

Os perigos do turnover e absenteísmo são muitos. Vamos conhecer algumas consequências mais graves dos altos índices desses indicadores.

Diminuição da produtividade

O declínio na produtividade é uma das consequências mais diretas e óbvias. A necessidade de cobrir sempre um trabalhador resulta em maior carga de trabalho para os demais membros da equipe, deixando tarefas que não são realizadas ou que não são concluídas com eficiência.

Mesmo que você já tenha contratado uma nova pessoa para o cargo, ela exigirá um período de adaptação e treinamento, não contribuirá imediatamente de forma produtiva, e toda a organização empresarial poderá ser afetada. Além disso, os custos de rotatividade de pessoal podem chegar a 150% do salário de um funcionário.

Clima organizacional negativo

Devido ao tempo passado na empresa, os colegas de trabalho acabam se tornando uma segunda família para os profissionais. Isso significa que o que acontece dentro da empresa tem um grande impacto emocional em todos os colaboradores.

Demissões e mudanças constantes não são a melhor maneira de criar um clima de trabalho saudável. Além disso, quem fica na empresa sempre pensa que será o próximo e pode ter mágoas por ver os colegas indo embora, o que certamente vai interferir na sua motivação e engajamento.

Marca empregadora prejudicada

Ser uma empresa que oferece boas condições de trabalho e seus colaboradores estão satisfeitos, isso reflete positivamente no mercado. Um colaborador feliz é um bom ímã para atrair e reter talentos. É importante não deixar turnover e absenteísmo afetarem o employer branding da organização.

Altos custos com a manutenção das equipes

Os custos relacionados à rotatividade e falta de engajamento são quantificáveis ​​e afetam economicamente a organização. A produtividade diminuída, a necessidade de treinar novos funcionários, os gastos com processos seletivos e rescisões são despesas que poderiam ser evitadas com a redução do turnover e do absenteísmo.

6. Qual a relação desses indicadores com a gestão de benefícios?

Já conseguimos compreender que, entre os fatores relevantes no aumento do turnover e absenteísmo, os benefícios concedidos aos colaboradores ocupam um lugar importante. Um plano de saúde eficiente, seguro de vida, vale-alimentação e vale-refeição são fundamentais para garantir a segurança e bem-estar das equipes.

Mas para ter uma equipe realmente satisfeita e engajada, é preciso ir além e contar com uma política de benefícios mais ampla e muito bem estruturada, que cubra, entre outros aspectos, opções de lazer e de desenvolvimento profissional, como convênios com faculdades e escolas de idiomas.

Uma gestão de benefícios eficiente pode ser determinante para a redução da rotatividade, ausências e descompromisso com o trabalho. Quando o colaborador se sente feliz com suas recompensas e as vê como indispensáveis em sua vida, há uma tendência natural de que ele queira permanecer na empresa e se esforce em colaborar para o seu sucesso.

Além do mais, na busca por profissionais qualificados e talentosos para compor o capital humano, os pacotes de incentivos oferecidos pelas organizações contribuem muito na sua competitividade, já que muitos profissionais consideram esse um fator determinante para aceitar um emprego.

7. Como diminuir as taxas com benefícios bem escolhidos?

Cuidar de seus colaboradores é essencial para mantê-los dentro de sua empresa. Os benefícios oferecidos são grandes aliados para manter as equipes engajadas, mas para serem eficientes precisam atender as necessidades e expectativas dos profissionais.

Antes de contratar os serviços, alguns fatores importantes precisam ser considerados para que a construção de uma política de benefícios seja eficiente.

Avaliação do perfil dos colaboradores

Idade média, estado civil, filhos, estilo de vida, cargo, entre outros. Essas características precisam ser levadas em conta no momento da escolha. Um jovem solteiro, por exemplo, se sentirá mais empolgado com acesso a uma academia esportiva do que com um seguro de vida.

Cultura organizacional

Investir em benefícios criativos para funcionários pode ser uma ótima opção para reduzir as taxas de absenteísmo e rotatividade. No entanto, é preciso observar se eles condizem com a cultura da empresa. Um salão de jogos, por exemplo, pode não ser ideal em uma empresa mais tradicional e horários rígidos de trabalho.

Orçamento

Para ser benéfico, o pacote de benefícios precisa ser condizente com a estrutura financeira da organização. Não adianta querer apostar alto para reter os colaboradores se a empresa não tem como arcar com o investimento.

Em contrapartida, é preciso observar que, quanto melhores os benefícios, menor será o gasto do RH em recrutamento, contratações, demissões e treinamentos. É preciso encontrar um ponto de equilíbrio no orçamento.

Pesquisa

Nada melhor para entender o que pode deixar os colaboradores motivados do que perguntar para eles. Conversar com uma equipe que tenha representantes dos diversos setores e perfis é uma boa estratégia para descobrir os benefícios mais eficazes para sua empresa.

8. Quais benefícios ajudam a reduzir o turnover e absenteísmo?

Como já comentamos, a melhor forma de elaborar um pacote de benefícios eficiente é conhecendo o perfil e as necessidades dos colaboradores. Entretanto, existem alguns benefícios, fora os exigidos por lei, que são consenso para a maioria deles. Vamos conhecê-los a seguir.

Plano de saúde

Cada vez mais empresas oferecem assistência de saúde a seus colaboradores. Eles podem se beneficiar de muitas vantagens, como uma ampla rede de atendimento, não precisar esperar meses por um consulta ou exame, escolher seus médicos favoritos em várias especialidades, entre outros benefícios.

Participação nos lucros e resultados

A PLR é extremamente motivadora para a maioria dos trabalhadores. Ela reflete a disposição da organização em reconhecer os esforços empregados pelo seu capital humano nos resultados da empresa. Por isso, representa um grande diferencial na aquisição, engajamento e retenção de talentos.

Bolsas de estudo

Oferecer oportunidades de qualificação profissional deixa os trabalhadores motivados e facilita a adaptação da empresa às constantes mudanças do mercado. É bom para o crescimento dos profissionais e para a empresa, pois ajuda a atrair talentos dispostos a aprender e crescer com a organização.

Flexibilidade de horários

Hoje em dia, a flexibilidade no trabalho pode ser um fator decisivo para o profissional. As pessoas estão buscando cada vez mais adaptar suas rotinas pessoais à sua jornada de trabalho. É um grande diferencial para os pais, por exemplo, poder buscar seus filhos na escola antes de regressar do horário de almoço.

Vale-alimentação e vale-refeição

Para os colaboradores, poder desfrutar de boas refeições durante a jornada de trabalho é essencial. É importante para garantir a disposição para o trabalho e manter uma rotina saudável. Já o vale-alimentação possibilita uma grande economia nas compras mensais e garante ter sempre a despensa cheia, sem depender apenas do salário.

Esses são benefícios sociais indispensáveis e devem ser disponibilizados para todos os colaboradores. Entretanto, existem muitos outros que são um grande diferencial para a satisfação dos profissionais. Por isso, o ideal é oferecer benefícios flexíveis, em pacotes que possam ser personalizados de acordo com o perfil do colaborador.

É importante fazer uma boa gestão de custos, a fim de assegurar que os benefícios oferecidos não ultrapassem os limites do capital disponível da empresa para esse fim e cuidar para que eles sejam bem aproveitados pelos funcionários. Assim, é possível reduzir o turnover e absenteísmo e ter um bom retorno sobre o investimento.

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